교섭대표노조 지위 유지기간에 관한 사건 ☞ 창원지법  2017-1-11  선고  2016카합10286  결정노동조합교섭요구사실공고이행 가처분신청 【원심판결】

판시사항

재판요지

당사자

【채권자】 전국금속노동조합 【채무자】 ○○테크윈 주식회사

주문

1. 채무자는 채권자의 2016. 12. 1.자 교섭요구에 관하여 교섭요구 사실을 채무자의 교섭단위 내 모든 사업장에 7일간 공고하는 등 별지 목록 기재와 같은 교섭창구 단일화 절차를 이행하라. 2. 채무자는 제1항의 절차에 따라 새로운 교섭대표노동조합이 결정되기 전까지 ○○테크윈 노동조합과 2017년 임금교섭을 하여서는 아니 된다. 3. 채무자가 제1항을 위반할 경우 위반 일수 1일당 2,000,000원을, 제2항을 위반할 경우 위반 행위 1회[여러 차례의 위반 행위가 1일(0시부터 24시까지) 내에 이루어진 경우 1회로 본다]당 4,000,000원을 채권자에게 지급하라. 4. 집행관은 위 명령의 취지를 적당한 방법으로 공시하여야 한다. 5. 채권자의 나머지 신청을 기각한다. 6. 소송비용은 채무자가 부담한다. 【신청취지】 주문 제1항 위반 시 위반 일수 1일당 500만 원의, 주문 제2항 위반 시 위반 행위 1회당 1,000만 원의 간접강제금의 지급을 구하는 외에는 주문 제1항 내지 제4항과 같다.

이유

1. 기초 사실 이 사건 기록에 의하면 다음의 사실을 알 수 있다. 가. 채권자는 금속산업 관련 사업장의 근로자들을 조합원으로 하는 산업별 노동조합으로, 보안장비 등을 제작·판매하는 법인인 채무자 내에 ○○테크윈 지회(이하 ‘채권자 노조’라 한다)를 두고 있고, 채무자 내에는 채권자 노조 외에도 기업별 노동조합인 ○○테크윈 노동조합(이하 ‘기업별 노조’라 한다)이 있다. 나. 채무자는 2014. 12. 12. 채권자 노조의 교섭요구를 받은 후 교섭창구 단일화 절차를 진행하였고, 2015. 1. 23. 기업별 노조가 교섭대표노동조합으로 결정되었다. 다. 이후 채무자는 기업별 노조와 교섭을 진행하여 2015. 12. 15. 단체협약을 체결하면서 ‘단체협약서’와 ‘2015년도 임단협 합의서’를 작성하였는데, 그 중 협약의 효력 발생일 또는 유효기간에 관한 주된 내용은 다음과 같다[한편, 2015년도 임단협 합의서 중 아래와 같은 ‘1. 임금인상(Base-up)’ 부분을 ‘이 사건 임금협약’이라 하고, 전체 단체협약 중 이 사건 임금협약 부분을 제외한 나머지 부분을 통틀어 ‘이 사건 단체협약’이라 한다]. ┌─────────────────────────────────────┐ │<단체협약 부칙> │ │제1조(유효기간) │ │ ① 본 협약의 효력은 체결일로부터 2년으로 한다. │ │ ③ 임금 관련 협약은 별도로 정하되, 그 유효기간은 협약에 정한 기준일로부 │ │ 터 1년으로 한다. │ │2015. 12. 15 │ │ │ │<2015년도 임단협 합의서> │ │1. 임금인상(Base-up) │ │ ① 2015년도 임금은 기본급 기준 1.5% 인상한다. │ │ ② 전항의 적용기간은 2015. 3. 1.~2016. 2. 28.로 하며, 임금인상률 소급 적│ │ 용에 따른 급여 소급분은 별도 지급한다. │ └─────────────────────────────────────┘ 라. 한편 채무자와 기업별 노조는 2016. 4. 20. 다음과 같은 임금협약(이하 ‘2016년 임금협약’이라 한다)을 체결한 바 있다. ┌─────────────────────────────────────┐ │<2016년도 임금협약서> │ │ │ │1. 임금인상(기본급 기준 Base-up) │ │ ① 공통직(G, M, E, P, R, D 직군) │ │ - 부장·수석급: 3.0% │ │ - 차장·과장·책임급: 4.0% │ │ - 대리·선임·사원급: 5.0% │ │ ② 생산직(PI~PV): 4.0% 인상 │ │2. 적용기간: 2016. 3. 1.~2017. 2. 28. │ └─────────────────────────────────────┘ 마. 채권자 노조는 2016년 임금협약의 유효기간 만료일인 2017. 2. 28. 이전 3개월이 되는 2016. 12. 1. 채무자에게 2017년 임금협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하였으나, 채무자는 기업별 노조의 교섭대표노동조합의 유지기간은 이 사건 단체협약의 유효기간이 만료되는 2017. 12. 14.까지라는 이유를 들어 이를 거부하였다. 2. 주장 및 판단 가. 관련 법령 별지 관련 법령 기재와 같다.(별지생략) 나. 당사자 주장의 요지 　1) 채권자의 주장 　　이 사건과 같이 유효기간 및 효력발생일이 다른 2개 이상의 단체협약이 같은 날 체결된 경우, 효력발생일이 가장 빠른 단체협약인 이 사건 임금협약을 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약으로 보아야 한다. 따라서 채권자 노조는 시행령 제14조의2 제1항에 따라 2017. 2. 28. 그 유효기간이 만료되는 임금협약에 관하여 그 이전 3개월이 되는 날인 2016. 12. 1. 채무자에게 교섭을 요구할 수 있고, 이러한 교섭 요구를 받은 채무자는 별지 기재와 같은 교섭창구 단일화 절차를 이행하여야 함에도 이를 거부하고 있으므로, 이 사건 신청의 피보전권리와 그에 대한 보전의 필요성이 있다. 　2) 채무자의 주장 　　이 사건과 같은 경우, 소급 적용 되는 이 사건 임금협약이 아닌 장래효가 있는 이 사건 단체협약을 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 단체협약서상 유효기간 만료일인 2017. 12. 14.까지 기업별 노조가 교섭대표노동조합의 지위를 유지하므로, 그 이전인 2017. 2. 28.에 유효기간이 만료되는 임금협약에 관하여는 기업별 노조가 교섭대표노동조합으로서 채무자와의 교섭에 임하면 될 뿐, 채권자의 주장과 같은 교섭창구 단일화 절차를 이행할 필요가 없다. 다. 이 사건의 쟁점 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의10 제1항(이하 ‘쟁점 규정’이라 한다)은 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 “교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약”의 유효기간을 기준으로 제1호 또는 제2호(이하 ‘제1호’ 또는 ‘제2호’라 한다)로 구분하여 정하고 있다. 따라서 이 사건 단체협약을 기준으로 할 경우 그 유효기간이 2년이어서 제1호가 적용되고, 이에 따라 기업별 노조의 교섭대표노동조합으로서의 지위는 이 사건 단체협약의 유효기간이 만료되는 날인 2017. 12. 14.까지 유지된다. 반면 이 사건 임금협약을 기준으로 할 경우 그 유효기간이 1년으로 2년 미만에 해당하여 제2호가 적용되고, 이에 따라 기업별 노조의 교섭대표노동조합으로서의 지위는 이 사건 임금협약의 효력이 발생한 날, 즉 유효기간의 시기(始期)를 기준으로 2년이 되는 날인 2017. 2. 28.까지 유지된다. 그런데 이 사건 단체협약 및 임금협약은 같은 날 체결되어 어느 단체협약을 “교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약”으로 보아야 하는지가 문제된다. 라. 판단 　1) 법은 원칙적으로 불특정 다수인에 대하여 동일한 구속력을 갖는 사회의 보편타당한 규범이므로 이를 해석함에 있어서는 법의 표준적 의미를 밝혀 객관적 타당성이 있도록 하여야 하고, 가급적 모든 사람이 수긍할 수 있는 일관성을 유지함으로써 법적 안정성이 손상되지 않도록 하여야 한다. 한편 실정법은 보편적이고 전형적인 사안을 염두에 두고 규정되기 마련이므로 사회현실에서 일어나는 다양한 사안에서 그 법을 적용함에 있어서는 구체적 사안에 맞는 가장 타당한 해결이 될 수 있도록 해석할 것도 또한 요구된다. 요컨대 법해석의 목표는 어디까지나 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 두어야 한다. 나아가 그러기 위해서는 가능한 한 법률에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하면서, 법률의 입법 취지와 목적, 그 제·개정 연혁, 법질서 전체와의 조화, 다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석방법을 추가적으로 동원함으로써, 위와 같은 법해석의 요청에 부응하는 타당한 해석을 하여야 한다(대법원 2013. 1. 17. 선고 2011다83431 전원합의체 판결 등 참조). 　2) 기록에 나타난 여러 사정과 교섭창구 단일화 제도의 도입 배경과 경위, 입법취지, 단체협약의 기간에 관한 관행 등을 종합하여 위 법리에 비추어 보면, 다음과 같이 판단된다. 　　가) 1997. 3. 13. 노동조합법과 노동쟁의조정법이 통합되어 노동조합 및 노동관계조정법이 제정되면서, 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합의 설립을 금지하던 부분이 삭제되었다. 그러나 입법적인 보완 없이 복수의 노동조합 설립을 허용하는 경우 사용자는 사업장의 단위 노동조합은 물론 초기업 단위 노동조합과도 단체교섭을 하여야 하는 등 단체교섭에 지나치게 많은 시간과 비용을 들여야 한다는 우려가 제기되어, 노사정위원회에서 각계 대표들이 모여 다른 나라의 방안을 참고하여 여러 가지 대안을 논의하였으며, 고용노동부는 이러한 연구 결과와 논의를 토대로 교섭창구 단일화 방안을 입법화하여 2010. 1. 교섭창구 단일화 제도가 도입되었고, 위 제도는 이후 복수 노동조합의 설립이 허용된 2011. 7. 1.부터 적용되었다. 　　나) 헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”고 규정하여, 근로자가 근로조건의 향상을 위하여 단결하고, 사용자와 집단적으로 교섭하며, 나아가 그 교섭이 원만하게 이루어지지 아니할 경우에 단체행동을 할 수 있는 권리를 부여하고 있다. 다만 위와 같은 노동3권도 절대적인 권리가 아니라 제한 가능한 권리이므로 단체교섭권도 헌법 제37조 제2항에 의하여 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한이 가능하며, 그 제한은 노동기본권의 보장과 공익상의 필요를 구체적인 경우마다 비교·형량하여 양자가 서로 적절한 균형을 유지하는 선에서 결정된다. 　　　교섭창구 단일화 제도는 근로조건의 결정권이 있는 사업 또는 사업장 단위에서 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것으로, 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합의 단체교섭권을 제한하고 있지만, 소수 노동조합도 교섭대표노동조합을 정하는 절차에 참여하게 하여 교섭대표노동조합이 사용자와 대등한 입장에 설 수 있는 기반이 되도록 하고 있으며, 그러한 실질적 대등성의 토대 위에서 이뤄낸 결과를 함께 향유하는 주체가 될 수 있도록 하고 있으므로 노사대등의 원리 하에 적정한 근로조건의 구현이라는 단체교섭권의 실질적인 보장을 위한 불가피한 제도라고 볼 수 있다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 참조). 　　　그러나 이는 한편으로 소수 노동조합의 단체교섭권 제한을 전제하고 있으므로, 교섭대표노동조합의 지위 유지기간의 판단에 있어서는 소수 노동조합을 포함한 여러 노동조합에 소속된 근로자의 노동기본권의 보장과 공익상의 필요가 적절한 균형을 이룰 수 있도록 신중을 기하여야 한다. 　　다) 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제35조는 원칙적으로 단체협약의 유효기간을 2년으로, 임금협약의 유효기간을 1년으로 각각 정하면서 위 각 기간을 초과하는 기간을 정하지 못하도록 규정한 바 있다. 이는 단체협약의 유효기간을 지나치게 장기간으로 정하게 되면 변화된 환경에 맞지 않는 근로조건이 계속 유지되어 부당하고, 특히 임금의 경우 경제성장률 또는 물가상승률에 따라 매년 그 인상률을 조정할 필요가 있다는 점이 반영된 것인데, 이러한 유효기간은 이후 노동조합 및 노동관계조정법이 제정·시행되어 임금협약과의 구분을 두지 않은 단체협약의 유효기간에 관한 규정만이 남은 현재에도 관행을 이루어 계속 이어진 것으로 보인다(채무자와 기업별 노조 또한 이 사건 단체협약의 유효기간으로 2년을, 이 사건 임금협약 및 2016년 임금협약의 유효기간으로 각 1년을 설정한 바 있다). 　　라) 고용노동부는 교섭창구 단일화 제도가 적용됨에 따라, 2010. 12. 고용노동부 근로감독관 등 업무담당자에게 제도에 대한 이해를 높이고 현장 교섭 시에 지도 방향과 내용을 제시하기 위한 목적으로 ‘사업(사업장) 단위 복수노조 업무매뉴얼(소갑 제8호증)’을 작성·배포한 바 있다. 　　　그런데 위 업무매뉴얼에 의하면, 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 2년 정도로 예정하고, 교섭대표노동조합으로 결정된 후 그 유효기간이 교섭대표노동조합 결정일 이후에 시작되는 유효기간 2년의 단체협약을 체결할 경우 교섭대표노동조합의 유지기간을 교섭대표노동조합의 결정일부터 단체협약의 유효기간 만료일까지로 표시하는 한편, 교섭대표노동조합으로 결정된 후 그 유효기간이 교섭대표노동조합 결정일 이전으로 소급되는 유효기간 2년의 단체협약을 체결할 경우 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 단체협약의 유효기간 2년에서 소급되는 일수만큼 공제된 기간(앞선 경우와 마찬가지로 기간 만료일은 단체협약의 유효기간 만료일이다)으로 표시하였다. 　　　또한, 위 업무매뉴얼은 교섭대표노동조합이 체결 가능한 임금·단체협약의 횟수를 1년 유효기간의 임금협약 2개와 2년 유효기간의 단체협약 1개(단체협약의 유효기간이 2년 미만인 경우 2개도 가능)로 예시하였다. 　　마) 한편, 앞서 본 바와 같이 다수의 노동조합이 교섭을 요구할 경우 교섭창구 단일화 절차가 개시되는데, 노동조합 및 노동관계조정법은 다수의 노동조합이 교섭을 요구하여 교섭대표노동조합을 결정함에 있어 먼저 자율적으로 교섭대표노동조합을 정하도록 하고, 이 과정에서 교섭대표노동조합이 결정되지 못하면 과반수 노동조합이 존재할 경우 위 노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정될 것을 예정하고 있다. 이처럼 다른 노동조합에 앞서 과반수 노동조합을 교섭대표노동조합으로 정할 것을 예정한 것은 과반수 조합원이 가입한 노동조합이 전체 근로자의 의사를 더 용이하게 반영할 수 있다는 점을 전제로 한 것으로 보인다. 　　　그런데 만일 교섭대표노동조합의 유지기간 동안 소속 근로자의 이탈 또는 가입으로 과반수 노동조합이 변동된다고 하더라도, 이미 결정된 교섭대표노동조합은 새로운 교섭대표노동조합이 결정되거나 결정된 날부터 1년 동안 단체협약을 체결하지 못한 경우가 아닌 이상, 쟁점 규정의 각 호가 정한 바에 따라 2년 정도 그 지위가 유지된다. 이와 같이 교섭대표노동조합의 지위는 해당 기간 중 과반수 노동조합에 변동이 있더라도 일정 기간 동안 유지되므로, 이러한 경우 변동된 과반수 노동조합에 가입된 조합원들의 노동기본권이 제한될 수 있다는 점 또한 쟁점 규정의 해석에 참작되어야 한다. 　3) 이러한 교섭창구 단일화 제도의 도입 배경 및 경위, 교섭창구 단일화 제도는 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고, 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하기 위한 것이긴 하나, 교섭대표노동조합의 지위 유지기간은 소수 노동조합 소속 근로자들의 노동기본권 또한 보장될 수 있는 합리적인 기간 내로 제한되어야 함이 타당한 점, 단체협약과 임금협약의 유효기간에 관한 관행, 교섭창구 단일화 제도를 입법화 한 고용노동부의 해설, 과반수 노동조합이 변동되더라도 기존에 결정된 교섭대표노동조합의 지위는 일정 기간 유지되는 점 등을 종합하여 보면, 입법자는 쟁점 규정을 정함에 있어 교섭대표노동조합이 결정된 후 아직 체결되지 않은 임금협약을 포함한 단체협약 중 효력발생일이 가장 앞선 단체협약을 기준으로 하여 이를 포함한 유효기간 2년의 단체협약 1개(유효기간이 2년 미만일 경우 2개도 가능함은 앞서 본 바와 같다)와 유효기간 1년의 임금협약 2개를 체결할 수 있도록 그 지위 유지기간을 정할 의도였다고 봄이 타당하다. 　　따라서 이 사건의 경우, 기업별 노조의 교섭대표노동조합 지위 유지기간은 약 2년 1개월(2015. 1. 23~2017. 2. 28.)이고, 교섭대표노동조합의 지위에서 체결할 수 있는 단체협약은 이 사건 단체협약 및 임금협약, 2016년 임금협약이 된다. 　　반면, 채무자의 주장에 따를 경우 기업별 노조의 교섭대표노동조합의 지위 유지기간은 약 2년 10개월(2015. 1. 23.~2017. 12. 14.)이고, 교섭대표노동조합의 지위에서 체결할 수 있는 단체협약은 이 사건 단체협약 및 임금협약, 2016년, 2017년 임금협약이어서, 교섭대표노동조합의 지위 유지기간이 부당하게 길어지고, 체결할 수 있는 임금협약의 수도 3개에 이르러 소속 조합원 수의 변동으로 인한 과반수 노동조합의 변동 가능성을 제대로 반영하지 못할 뿐만 아니라 교섭대표노동조합이 아닌 노동조합에 소속된 근로자들의 노동기본권에 대한 제약이 과도해질 우려가 있다. 　　나아가 이 사건과 같이 교섭대표노동조합으로 결정된 후 사용자와 체결한 첫 번째 단체협약이 2개 이상일 경우, 그 중 효력발생일이 가장 앞선 단체협약인 이 사건 임금협약을 “사용자와 체결한 첫 번째 단체협약”으로 보는 것이 그 문언적 의미에 비추어 해석의 한계를 벗어난다고 보기도 어렵다. 　4) 이에 대하여 채무자는, 고용노동부가 교섭창구 단일화 제도가 도입된 이후 이 사건과 같이 같은 날에 유효기간이 다른 단체협약과 임금협약을 체결한 경우에 관한 여러 질의에 대하여, 교섭대표노동조합의 안정적인 지위를 보장하기 위한 법의 취지에 따라 효력발생일이 나중에 시작되는 단체협약을 기준으로 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 산정하여야 한다는 취지로 일관되게 회신하여 왔고, 이러한 회신에 따라 형성된 관행 및 법적 안정성을 존중할 필요가 있다는 점 등을 그 주장의 근거로 들고 있다. 　　그러나 쟁점 규정의 문언 내용을 자세히 살펴보아도, 채무자의 주장과 같이 같은 날에 유효기간이 다른 단체협약과 임금협약을 체결한 경우 장래효를 갖는 단체협약을 기준으로 하여야 한다는 점을 뒷받침할만한 근거를 찾기 어렵다. 　　또한, 채무자가 제출한 고용노동부의 회신을 살펴보면, 효력발생일이 나중에 시작되는 단체협약을 기준으로 하여야 한다는 점에 대한 근거는 ‘교섭대표노동조합의 안정적인 지위를 보장하기 위해 마련한 관련 법령의 취지’뿐으로, 앞서 본 바와 같이 교섭대표노동조합의 지위 유지기간은 소수 노동조합 소속 근로자들의 노동기본권 또한 보장될 수 있는 합리적인 기간 내로 제한되어야 하고, 이 사건과 같은 경우 효력발생일이 가장 앞선 단체협약을 기준으로 삼는다 하더라도 교섭대표노동조합의 지위 유지기간은 약 2년 간 안정적으로 보장될 수 있다는 점에서 위와 같은 회신 내용은 채무자의 주장에 대한 충분한 근거가 될 수 없다. 나아가 위와 같은 회신에 따라, 유효기간이 다른 단체협약과 임금협약을 동시에 체결한 경우 장래효를 갖는 단체협약을 기준으로 교섭대표노동조합의 유지기간을 산정하는 관행이 형성되었다는 점을 소명할 만한 별다른 자료도 없다. 　　따라서 채무자의 주장은 받아들이지 아니한다. 　5) 결국 기업별 노조의 교섭대표노동조합의 유지기간은 효력발생일이 가장 앞선 이 사건 임금협약을 기준으로 판단하여야 하는데, 그 유효기간은 1년이므로 쟁점 규정의 제2호가 적용된다. 따라서 그 유지기간은 이 사건 임금협약의 효력이 발생한 날을 기준으로 2년이 되는 날인 2017. 2. 28.까지이고, 채권자 노조는 같은 날 그 유효기간이 만료되는 임금협약에 관하여 그 이전 3개월이 되는 날인 2016. 12. 1.부터 채무자에게 교섭을 요구할 수 있으며, 이러한 교섭 요구를 받은 채무자는 별지 기재와 같은 교섭창구 단일화 절차를 이행하여야 함에도 이를 거부하고 있으므로, 이 사건 신청의 피보전권리와 그에 대한 보전의 필요성이 소명된다고 봄이 타당하다. 　　한편, 기록 및 심문 전체의 취지에 나타난 여러 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 가처분 결정의 실효성 확보를 위하여 간접강제가 필요하다고 보이므로, 주문 제3항 기재와 같은 범위 내에서 간접강제결정을 내리기로 한다. 3. 결론 그렇다면 이 사건 신청은 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 부분은 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 결정한다.

판사 정재규(재판장), 최아름, 구지인

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법원 “교섭대표노조 유지기간은 2년 안팎이 정당”